案例过程

    2008我们受一家美资汽车零部件公司之委托寻找一名中国工厂的总经理。通过大量的寻访工作终于将目标锁定在一个海外归来的硕士，他目前担任一家欧美汽车零部件公司副总经理，对行业精通，非常符合客户的需求。

    当我们与他联络时，却碰了一鼻子灰，他不愿考虑我们的工作机会，甚至没有兴趣听我们客户的情况。

    我们不得不寻访其他人选，但没有找到更合适的，看来我们必须将这个难啃的骨头找出解决方案。于是我们通过各种渠道对此人进行全面的调查和了解，得到的结果发现，此人年薪已经比较高，公司的老总对他也不错，公司的前景也比较好，而且他也不是特别看重金钱的人，没有跳槽的欲望。

    经过分析后制定了更加可行的物质条件和个人发展空间，年薪目前六十万；对个人未来也进行了明确的规划等等。然后再次通过朋友与其接触，仍然不能使他认真听完我们的介绍，行动再次失败。

    正在项目进展陷入僵局的时候，我们接到一个重要信息。该候选人曾经受到一个被他称为“导师”的人的帮助和教诲，他非常尊重那人。于是我们就通过特别制造的机会与那人认识，并交成很好的朋友，以自己真诚直率的处世态度获得良好的信任。之后才顺势与他共同分析候选人到底在现有公司发展好还是在我们客户那里更好，结果应该是显然的。

    后来在那人的帮助下，以及我们对候选人承诺："6个月之内，如果他对新公司不满意，免费为其寻觅其它同等级公司"（目前看来这种承诺实现起来非常困难，因此我们现在已经不再进行这样的承诺，而是更加认真的为候选人判断机会是否合适，同时提醒候选人跳槽的风险），我们终于将此人推荐成功。

评价分析

　 猎头公司收取客户非常高昂的费用，肯定会碰到许多非常难以处理的项目，猎头顾问必须使用一切可以使用的合法手段，在替候选人进行利益平衡的同时，采用非常手段才能成功地将人才猎聘到客户那里。

    人都是有感情的，巧妙运用感情进行猎头辅助，将有利于项目的成功。

案例过程

    某公司是一家欧美外企制造业工控自动化集团公司。为应对市场竞争，寻求更大发展空间，某公司确定了未来五年的发展战略，即在保持现有发展中，公司要快速、稳健增长必须引进专业的技术管理人才，为配合企业战略目标的实施，某公司自2006年06月份起，通过报纸、网络、人才市场等多种渠道招募人才，半年过去了，招聘效果几乎为零。在此情况下，某公司决定启用猎头公司服务。在对上海，江苏，广州等地多家猎头公司的考察后，艾立特猎头以其独特、专业的运作方式和行业内的良好声誉赢得了此次委托。

     艾立特猎头项目小组通过对这家公司的多方面考察、与集团的人力资源经理深入交流和查阅第三方资料，掌握了客户的发展历史、现状、远景规划，以及该行业的发展状况、同行业企业的分布情况，并围绕这该四个职位展开讨论，最终使双方对职位人选的关键要素（工作年限、从业背景、职责、职业取向、性格特点、薪酬等）及寻访方向达成共识。

    综合分析客户公司的优势和劣势后，艾立特猎头正式启动人才搜寻工作，通过定向猎寻的方式，对欧美外企制造业工控自动化同行及机械行业中进行寻访人才。经过沟通，面谈，考察等大量的工作，四个岗位我们共选定了十三位候选人推荐给客户。三天后客户很快有了反馈意见，集团人力资源经理和总经理分别约见了上海、江苏，杭州的八位候选人， 最终选定了其中的四位作为最终人选。

     在接下来的时间里，我们协助四位候选人办理了相关的离职手续。四位候选人都在2007年05月顺利到岗工作。

评价分析

    通过六个月的试用期，很快走上了公司的主要岗位，目前在客户公司工作状态良好，得到了客户公司的认可和赞赏。这家公司已成为我公司长期合作的外企制造业集团公司，目前，双方合作愉快。

案例过程

    2007年艾立特猎头电子/半导体项目组经理承接了一家美外企制造业人力资源总监的职位，通过多方寻访和认真甄选，选出最符合客户需求的两个人选，一位是先生，一位是女士。而女士的背景和性格特点更适合客户的企业，年龄36岁，阅历丰富；工商管理学士、MBA，还进修过英语，是个好学上进的人；又一直在外资企业从事人力资源相关工作，从毕业开始都从事人事专员，到后来提升为人力资源主管，到现在企业已担任人力资源经理职位四年多，人力资源的几大模块都非常熟悉精通，资历上比较过硬；在每个单位都做得有声有色，有着良好的工作业绩；客户希望的英语、计算机、驾驶都没有问题。

 

    通过朋友引荐，与该女士接触，发现的确非常的优秀，是非常标准的职业女性和职业经理人。我们在调查时已经发现，该女士在现在的企业工作已经四年多，而该企业的业务和发展都处在缓慢增长阶段，人力资源的管理工作不再具有挑战性。而该女士是一个非常注重成就感的经理人，于是艾立特的猎头顾问向她分析了目标客户的企业状态，具有非常好的增长性，事业领域的空间非常大，而且目前的企业在人力资源管理方面还有许多的问题，并且企业的领导人非常重视这方面的工作，并愿意以较高的薪酬支付给合适的候选人。

 

    通过多次的沟通，终于说服她同客户的总经理会面沟通，由于事先与总经理进行过该候选人的分析，沟通过程非常顺利。仅通过三轮的沟通，双方就在猎头顾问的促成下达成合作的协议。

 

    事实也证明了这个候选人是非常合适的人选，为客户的企业作出了重大的贡献。而这位候选人对她现在的状况也非常满意，不仅因改善公司的管理秩序而获得的成就感，也因为她的工作得到总经理的承认和在物质利益方面的回报。总之，皆大欢喜。

评价分析

    对于猎头公司，应该做的是使人才和企业都能得到利益，人才获得更大的发展空间、事业的成就感、良好的物质利益回报，企业因为引入高级人才而提高经济效益，完善企业管理。

 

    只有这样，猎头公司才能活的真正的最大利益，除了企业支付的佣金外，还可以因此提高信誉、口碑、知名度。

案例过程

    2006年艾立特猎头化工/建材/能源项目小组顾问承接了一家知名化工企业寻访技术领域副总经理的职位，这家公司发展迅猛，他们感到自己培养的人才素质良好、勇于创新，但是经验不足，不能适合当前规模下的管理要求，希望寻求在跨国公司中担任高级职位，有着丰富的技术管理经验，能够融入该企业，适应原本优秀的企业文化。

 

    我们进行了大量的寻访工作，发现许多在国内和外企公司中担任高级职位的人才都希望能进入到发展快速的企业中，我们按照客户的需求进行了认真仔细的发掘和筛选，最终将目标确认在世界财富500强中某知名跨国公司在中国的技术负责人。与该先生进行接触非常的顺利，他在国外学习工作超过二十年，已经拥有美国国籍，但按照他自己的话说，自己就是中国人，美国国籍是为了商务方面的需求，在许多国家免签证。他一直希望能够自己的祖国付出自己的后半辈子，作出自己的贡献，钱都可以无所谓，自己也有了一定的积累，只要国内的企业能够给他施展才能的平台就行。我们又对此人进行了多方面多侧面的调查了解，发现此人的确非常符合我们客户的要求，于是向我们的客户推荐了他。

 

    我们客户的高层领导与此人一见如故，谈的非常顺利，希望能够一步进行到位。我们为了防止企业与人才之间头脑发热，希望他们适当冷处理，要求企业出费用邀请该候选人亲自到工厂全面考察，充分了解企业的产品，业务、文化、习惯等，要求人才认真对待可能面临的挑战和困难。又通过多次的接触和实地考察，我们的候选人还与客户的许多部门高管进行了深入的沟通，发现尽管企业管理方面有很多不足之处，但是这些年轻人非常谦虚，非常渴求有实战经验的技术管理型人才，因此最终仍然决定到那里去。

    我们也给企业进行了空降高层技术管理人才应该注意的各种事项，使得他们为空降技术管理人才准备好着陆的基本平台和思想准备。该候选人最终稳定落下来，开始的一个阶段我们与该候选人和企业之间进行了非常紧密的沟通，协助他们处理了一个个有可能影响他们合作的实际问题，对空降技术管理人才进行了着陆技巧方面的沟通交流，为客户提供免费的顾问服务，以使得他们充分理解职业经理高效率的工作风格并配合企业改革。

 

    最终取得了很好的进展，客户对艾立特顾问推荐的人才给予高度的评价，也对艾立特猎头的服务表示非常的满意，同时也给艾立特公司签订了长期的合作协议。

评价分析

    大量海归人才回流已经成为事实，之所以很多回流不够成功，是因为没有专业的顾问服务机构的参与。尽管我们的客户为引进这技术个人才付出了大量费用，包括近百万级的薪金和十几万元的猎头费用，我们客户得到了自己需要的东西，避免了自己引进顶级人才的失败，人才带来的收益和已经避免的损失远远大于这一百多万元。

案例过程

    猎头行业是服务性行业，许多猎头公司遵循着需求分析、职责分析、寻访猎取、背景调查、面试评估、素质测评、人选推荐、人才与客户间的联系和沟通等等工作流程。工作不可谓不认真仔细、尽心负责。可是仍然会出现一部分雇佣企业和推荐人才中途分手的案例。究竟是什么让客户和人才中途分道扬镳，并让之前种种的调查分析和测评甄选等努力都付诸东流?原因也许很多,但人才上岗后猎头公司提供的后续服务的多少好坏则显得至关重要。
    2008年艾立特猎头耐消及快消品行业项目小组接下了一家集团公司寻找外聘副总经理的项目，该企业是一家有着十几年辉煌历史的集团公司，旗下10多家工厂，产品99％外销，但这家集团企业，家族式的管理体制成为一种固有的弊端限制了其进一步的发展。逆水行舟，不进则退，该企业如想继续保持行业内的领先地位并不断发展壮大，就必须尽快找一个既懂现代企业管理、又能适应集团企业文化的优秀领军人物。

    做过集团企业，懂得集团企业的特性和运作模式； (2)候选人曾在外资企业工作过或有海外工作学习背景，这样不仅能把外企或国外先进的管理思想运用到客户企业，而且语言也过关,符合该公司产品99％外销的特性； (3)该行业同等规模企业相同职位3年以上工作经历； (4)极强的管理协调能力及人际关系处理能力； (5)意志坚强，不怕挫折和困难，百折不挠。上述5项其中后2项我们觉得特别重要。考虑到行业的区域性，我们初步锁定猎聘范围为上海及江浙两省。根据以上要求和分析，我们通过不同的渠道和方式开始进行大范围搜索，短时间内找到了六位较为符合上述要求的候选人，其中四位对该职位的兴趣较强。之后我们和企业分别约见了这四位候选人，并作了背景调查和素质测评，最终协商确认由务实、沉稳、刚从海外归来的一位先生担任该公司副总经理。

    上岗后我们及时对客户和人才进行回访,企业表示非常满意新任副总经理的工作，候选人也感觉不错。到此看似已经功德圆满了，很多猎头公司也会就此安心结案了。殊不知情况总是在变化，不稳定因素也总是存在。按照我们公司的服务流程，过了没多久我们再次作回访，客户反馈居然三百六十度转向，主要原因集中在“管理力度不够，部门经理投诉多”等问题上。于是我们公司的猎头顾问立即联系了被聘用副总经理，了解到该企业的家族氛围实在太浓厚，身居要职的都是总经理的亲戚。他们仗着这层关系，根本不把外来副总经理放在眼里，嘴上说支持和配合他的工作，实际落实却是阻力重重，根本无法顺利开展工作。

    幸运的是我们在猎人之前拟定要求中的第(5)项帮了我们——人才并未泄气，也不愿放弃!我们立即作了相关调查，希望更深入全面地了解事实并防止偏听偏信，之后迅速地将得知情况反馈给了该企业的总经理；总经理表示坚定支持人才开展工作，并随即召开了高层会议对公司人事重新作出安排( 包括将两名亲戚辞退 )。有了最高领导人的坚定支持和壮士断臂的决心，再加上我们的不断调和及人才自身的不懈努力，隔阂慢慢消除，情况渐渐好转。之后该企业重新作了人力资源战略规划，公司向着良性的方向发展，逐步完成了现代企业制度的构建，客户和候选人再次绽放了满意的笑容。

评价分析

    其实任何人到一个新的环境都需要一定的适应过程，只有磨合好了，候选人才能更好地为企业服务，发挥其用武之地。反之，则很可能适得其反。如果猎头没有及时作回访和调解，很可能这些矛盾就会激化，导致企业、候选人和猎头三方均受到损害。猎头公司虽然只是第三方，但猎头公司的服务却应该是全方位的。不是人员录用完成，钱收好就可以不管了。基于这一点，艾立特猎头始终持续关注、定时回访已经完成的项目，及时发现问题、协调和解决问题。作为猎头公司我们和客户一样期望：将合适的人才在合适的时间推荐给合适的企业，持续跟踪永久服务，最大限度地发挥人才作用。

案例过程

    2009年艾立特猎头IT/通信行业项目小组接下了一家IT信息技术有限公司寻找资讯技术总监的项目，客户对我们的要求非常特殊，要求此人熟悉国内外资本市场、精通资本运营、有良好的IT行业技术背景、精通现代IT企业的新型管理，具有国外工作背景、精通企业重组、具备较强的市场营销能力和技术管理能力、对国内IT行业有相当的了解、能适应复杂的企业内部管理环境、精通大陆本土管理文化。　　

    如果完全按客户的要求，不能说绝对找不到合适的人选，但绝对会大大延长寻访时间，也存在找不到相应人选的可能性。在我们之前，已经有上海一家猎头公司和深圳一家猎头公司进行大量的工作。但客户不满意他们的工作结果。

    于是我们一边通过自己的寻访网络进行寻访，一边与客户的老总进行沟通，对一些可能影响较小的条件进行弱化，使这个项目变得更具备可操作性。

    我们通过自己的兼职顾问网络和信息采集员渠道，共计获取部分或全部接近客户基本要求的技术总监100余人，经过首轮电话沟通筛选，仅有28人通过进入面谈沟通，通过我们富有经验的猎头顾问甄别，选出大约10人进行人事调查，然后对优选后的6人进入IT/通信行业项目经理甄别，向客户推荐三人。

    客户对他们都有较好的感觉，最终选定其中一个新加坡籍华人作为该公司的资讯技术总监。在客户与候选人进行沟通的过程中，我们也发挥了良好的桥梁作用，使双方在尽可能短的时间内尽力基本的信任和深入的了解。

    目前，我们推荐的人选非常出色地进行各项工作，客户这样评价他：他的能力出乎意料。

评价分析

　　对于猎头项目，非常重要的高层次的沟通，作为猎头公司能够真正理解客户的需求，必要时要有矫正实际职位需求条件的能力。

    广泛的猎头网络对于猎头公司非常重要，绝对不能依靠招聘会、报纸广告、网上招聘这些通常的手段，主动出击非常重要，那些客户真正需要的人选多数会被他现在的老板所重用，一般较少到流动的人才市场寻找工作，业极少留意报纸广告或网上招聘

对于高级的人才，必要的人事调查和专家评估时很有参考价值的，当然客户必须为此付出相当的代价，否则猎头公司也只能提供相对成本较低的服务。客户支付佣金较少也是一些猎头公司之利用简单手段招聘的原因。

案例过程

　　2008年， 我们制药及医疗器械项目小组接到一个市场经理职位的寻访任务，经过三周的天罗地网，终于找到了一个最有竞争力也是我们最有感觉的人选。此人与我们谈的很融洽，但是他表示了自己的担心，目前公司非常需要他，如果他离职可能造成现有的项目下马，许多员工也会因此下岗。作为一个公司经理管理层，他又感到许多无奈，总经理原来的承诺许多没能兑现，待遇比原来的外资企业低了许多，控股公司内部又有许多问题。从自身利益考虑实在应该离开这家企业而去我们的客户那里，但是想在国内找到接替他的人实在太难。于是他将去和留的最终决定权交给我们，希望我们帮他拿主意。

如果我们仅从自身利益考虑，如果他能够到我们的客户那里，我们可以收到八万元左右的佣金，但是将违背我们的服务原则，使原企业受到重大打击，也违背公司帮人不害人的原则。经过多方考虑我们还是建议他留下，同时我们与他的总经理进行了非常恰当的接触，使其认识到人才流失的后果，人才的处境得到了良好的改善。

后来虽然进行了大量的寻访工作，但没能找到适合客户的人选。我们向客户解释了发生的情况，客户询问是哪家公司，我们只能缄口，并将本来约定不退还的猎头委托金退还给客户。

评价分析

　　这个案例我们虽然损失了八万元左右的佣金，但坚守了我们的服务原则。正是因为我们一次次坚守我们的原则，才使我们在短短的时间内获得如此良好的口碑。

案例过程

　　2009年我们接了一家多元化集团公司企下第三方物流企业的物流总经理的职位，通过二周的寻访终于寻访到客户指定的一家大型物流公司的总经理，但这是我们做过的一次最难的劝说工作，以双倍候选人年薪的代价、客户在期权方面作出很大的承诺、客户的项目极好的发展前景、我们富有技巧的大量动员工作，无法将候选人从这个公司挖出。此人才并非是老板亲戚，也没有与老板签订什么禁止到竞争对方工作的协议，却非常坚定地拒绝离职，坚决跟随自己的老板，这件事极大地引起了我们的兴趣。

在我们完成客户的委托后，对该企业进行了深入的调查，老板的事业留人和感情投资非常到位，公司成立初期以相对较低的代价网罗了一批优秀的人才，并且经常在员工需要的时候雪中送炭，在公司中产生极强的凝聚力。老板的承诺从来没有失信过，已经有人获得了老板赠送的股权。

他们的人力资源管理与开发做得非常到位，使我们大受启发。因此我们考察了其他一些优秀企业，包括一些外资公司，研究他们在人才使用和留住人才方面所做的优秀方案，进行总结归纳，逐步形成我们自己专为我们战略合作伙伴提供的防止人才流失、吸引优秀人才、防止其他猎头公司挖人的企业留才解决方法。

评价分析

　　人才对企业非常重要，但是多数企业没有真正利用好人才，并使人才得到良好的待遇和发展。只有那些真正用好人才的企业才能在市场经济发达的今天拥有最好的核心竞争优势。

案例过程

　　在2007年某找到艾立特猎头，希望为他们找到一位优秀的人事总监。在沟通的过程中，该老板真不愧是久经商场的老演员，充分表达了他渴求人才的期望，并且表示希望人事总监到位后对内部的人力资源体系进行调整，然后再通过我们挖一批总监级人才。虽然我们的猎头顾问见识广泛，但也被该老板一席发自肺腑的语言所欺骗，以为该老板是不可多得的好老板。

在进行需求沟通后，该老板非常满意艾立特猎头顾问对职位的理解和定位，表示艾立特是他接触的猎头公司中最优秀的，使他对什么样的人事总监适合他的企业中更加清晰。明确表示希望艾立特来帮助他们寻访该人选，很快就签订了合同并支付1万元定金。

由于经验不足，艾立特猎头顾问没有对该公司老板的个人信用进行调查，凭自己的感觉和客户迅速支付的定金认为不再必要进行企业调查。

通过大量的寻访和人事调查工作后，终于为客户确认了最合适的候选人，通过真诚的动员工作，促使某企业人力资源总监产生了跳槽该企业的念头。之后通过我们多次安排的见面，双方感觉都很好。突然该老板通知我们，因为企业内部的原因暂停与人选的沟通和其他寻访工作。我们感到非常意外，但并没有怀疑他可能在作什么欺骗。

在我们接到暂停寻访的通知不到一周时，我们的候选人打来电话，对我们表示了很大的不满，说我们为他推荐的老板是个不守信用的小人，因为该老板私下与他协商隐瞒我们直接到他的公司，表示如果答应可以将省下的几万元猎头费到岗后奖励1万元给我们的候选人。我们的候选人认为：老板能够欺骗我们，将来也一定会欺骗他，因此明确表示这个企业他肯定不去。

由于我们对候选人的调查和了解，我们相信他绝对不会说谎。于是我们私下对哪个老板进行的调查，果不其然哪个老板是个信用极差的人，非常善于欺骗别人，常常耍一些小聪明。于是我们正式通知哪个老板，完全停止与他的合作，定金全部作为违约金没收。

从此之后，企业调查成为我们艾立特猎头签订合同前必须的工作，以保证我们候选人的根本利益。

评价分析

　　职业经理人最终要的品德就是诚信，他们不仅要求自己具备良好的职业道德，同时也非常看重企业老板的品德。如果老板为了节约成本而不守信用，那么他绝对不可能得到优秀的职业经理人。

猎头公司为了候选人的利益一定要进行企业调查，了解企业的前景、文化以及老板的信用状态等等。否则过多的失误将会产生不良的口碑。

案例过程

　　2008在艾立特猎头金融及房地产项目组在完成某公司营销总监的项目中，艾立特的目光又锁定在一个非常优秀的职业女性身上，35岁，本科企业管理，后来在中大进修MBA，曾经多次参加公司和社会组织的各种业务培训和个人成功培训，在大型企业中担任过业务代表、市场经理、大区经理、全国的销售经理等职位，无论在市场还是在销售方面都有过非常出色的业绩，而且具有非常优秀的管理团队的能力，应该说是非常适合客户需求的人选。

在调查中发现，她通过其他猎头到目前的公司仅五个月，年薪并不算特别的高，无论在年薪、职位、企业知名度上都不如艾立特目前的客户好，应该比较容易游说。通过层层关系，与这个职业女性接触后，却得到一个非常干脆的回答：我不可能离开现在的公司。

追问理由，她表示目前的企业为引进她已经支付别的猎头公司非常高的代价，她不愿在自己还没有为目前这家企业创造巨大效益的时候离开现在的企业。另外，她认为自己在现在的企业非常短的话，将非常不利于自己的职业声誉，将可能被认为见利忘义、忠诚度不好的人。

当听她如此高尚的陈述后，艾立特的顾问非常的感动，没有向她说一句劝说的话，表示非常赞同她的意见并坚决尊重，表示我们将经常保持联系关注她的事业发展，在任何需要帮助的时候，艾立特猎头都将提供可能提供的帮助，表示在二年后再考虑为如此优秀的人才提供更好的职业发展机会。

评价分析

　　我们非常敬佩优秀的职业经理人，并支持他们一切维护个人职业生涯品牌、坚守职业操守的行为。从我们的经验看来，那些目前已经在百万年薪的人才，往往是个人口碑优秀、非常职业化的。